約1年で0から15名以上のエンジニア組織を作った話

この前「雑兵MeetUp #7 沈黙(ダマ)の神殿 〜転職知見共有スペシャル〜」こちらのイベントで久々にLTやってきました。LT内容は「本当は怖いお金の話〜僕のキャリアパスと過去の年収を全部公開します〜」というもので、単純に僕の過去のキャリアパスと年収を公開するというおよそ外部には公開出来ない内容でした笑。

というのは置いておいて、採用関連で言うとうちも2期目が終わったところで振り返ってみると、2期目のスタート時には正社員は0名で何人かフリーランスとしていてもらった状態だったんですが、約1年で現在は取締役1名と正社員14名が増え、しかも全員エンジニアという結構珍しい感じのスピードでエンジニアを採用出来たのと、それを踏まえて採用ポリシーなんかも固まってきたので、少しだけノウハウを共有したいと思います。

採用経路ごとの人数

まずうちでどんな感じで採用を進めたのかというところを、現在いるメンバーを採用経路別で集計して見てみたいと思います。

  • リファラル・・・12名
  • Wantedly・・・3名

圧倒的にリファラルですね。ちなみにここで言うリファラルというのは、縁故採用のことで、私、もしくはメンバーからの紹介というものです。Wantedlyから応募があっても元々知り合いだったりする方はリファラルとしてカウントしています。

ではなぜ採用のインセンティブもつけていないのにこれだけエンジニアをリファラルで採用出来たのでしょうか。私は答えは1つだと思っています。

「社員満足度が高いか」

これですね。社員満足度が高いと社員が外で会社が楽しいということを話してきてくれます。そうすると自然とそこで興味を持つ人が出てきて、その社員が一緒に働きたいと思う人であれば紹介してもらえます。また、うちの社員が紹介してくれる人であれば、だいたいカルチャーフィットすることが多いので、入社となることが多かったと思います。つまりリファラルで採用出来るかどうかは社員の満足度の高さに比例するんですよね。

では次にどうやったらエンジニア社員の満足度を高められるかを考えてみたいと思います。この辺りは会社のカルチャーに関わる部分なので、何が正解というのもないかもしれませんが、参考までにうちのカルチャーでエンジニア社員の満足度を上げるために寄与していると思うことをざっと箇条書きにしてみたいと思います。

  • 出社自由
  • エンジニアとして適切な給与
  • 利益が出たら賞与として分配
  • 技術を学べる、技術を教え合えるエンジニアしかいない環境
  • 副業自由、お金の教育
  • 経営側から隠し事はしない

こんな感じで、私がずっと会社員エンジニアをやってきて感じてきた不満まではいかないけど、会社、働き方に対しての違和感を取り除いて形にしてきたので、そういった部分でメンバーも満足してくれてるのかなと思ってます。

失敗しないための採用プロセス

ちなみに今の採用プロセスにしてからはまだ一人も離職者は出ていません。その辺りの採用プロセスについても少し説明したいと思います。とはいえ非常に簡単なんですが

  1. 面接というより雑談
  2. うちのメンバーを連れて一緒に飲みに行く

これだけです。ちなみにうちでは履歴書、職務経歴書は誰からももらったことがないです。このプロセスで違和感があったら採用しないし、違和感がなければギャラを提示して折り合えば入社という感じですかね。履歴書、職務経歴書はかつて散々見てきたんですが、今まで活かせたと思ったことはないですし、むしろノイズになってしまうので、もらわずに自分の直感を信じることにしています。そのほうがフィットする確率が高いっていうのも分かりましたしね。あとよく採用時に技術力を確かめようとする人も多いですが、これもちょっと違うと思うんです。私の基準としては話してみての違和感の有無=採用基準、技術力=ギャラです。技術力は後でどうにでも出来ますが、カルチャーフィットしていないのはどうしようも出来ないですからね。辞めてもらうわけにもいかないのでお互い不幸ですよね。

まとめ

というわけで、今はこの形が一番だと思っているし、今後よりこの傾向を強めたいと思い、今回媒体での募集も全てやめて、リファラル採用1本にすることにしました。この形だと採用のスピード感は出ないし組織の拡大も鈍化しますが、うちとしては人ありきで事業を作っていきたいし、今のカルチャーを壊したくないので人が増えたら事業も拡大すればいいかなと思っています。

本当にココロオドル採用がしたいので。

ではでは

 

 


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